Renuncias y despidos: lo que debes saber de RR. HH. si tienes un negocio

El recurso más importante de una empresa en muchas ocasiones se cree que es el dinero… Pero la verdad es que el dinero no sería una inversión buena o no retornaría como quisiéramos si no contáramos con un equipo altamente calificado.

Y contratar personal dentro de un negocio siempre es algo emocionante, porque ¿qué significa?:

1. Tu negocio se está expandiendo cuando necesitas más capital humano.
2. Los nuevos integrantes traen nuevos conocimientos y perspectivas que aportan valor al negocio.
3. Sobrarán las ideas cuando cuentas con más personal, por eso de que dos cabezas piensan mejor que una ????.

Pero… Sí, hay un pero ????: no todo es color rosa cuando hablamos de despidos y renuncias. Aquí también necesitas una estrategia, unos procesos, unas tácticas efectivas que te permitan reaccionar.

Despidos y renuncias

Tampoco tenemos que ver esto como algo grave:

• Si alguien renuncia debes sentirte orgulloso de haber participado en el crecimiento personal de ese empleado, estarás seguro de que su paso por tu negocio lo llenó de experiencia para seguir expandiéndose más.
• Y si necesitas despedir a alguien, a pesar de que resulte incómodo, tú debes velar por la depuración de tu negocio para quedarte solo con aquellos que de verdad están comprometidos y alineados con los valores de tu empresa.

En ambas situaciones debes comprender algo: necesitamos dejar ir a las personas para que crezcan más y persigan solo aquello que les apasiona.

¿Por qué se despide? ¿Cómo se despide?

Cuando se establece una relación laboral se establecen condiciones de satisfacción tanto para la organización, como para los directivos y colaboradores; incluso se escucha, se establece y valida que ha sido comprendido por el miembro del equipo.

Y cuando se toma la decisión no debe ser por un capricho, tienen que ser motivos justificados. Las razones por las que si inicia un proceso de despido son:

• Incumplimiento de las condiciones y normativas del negocio.
• Bajo rendimiento y no cumplimiento de los objetivos de la posición.
• Deficiencia en la comunicación.
• Irrespeto a la cultura organizacional.
• Poca alineación a la misión, visión y valores del negocio.
• Reestructuración o transformación de la empresa.
• Reducción de personal por reingenierías internas.
• Función de cargos o roles.

Doña Vilma nos indicó en la entrevista lo siguiente ⬇️⬇️

¿Cómo se toma la decisión?

1. Primero se establece un periodo de observación que puede durar de 1 a 2 meses sobre la situación irregular o las evidencias del no cumplimiento de los requerimientos y objetivos de la posición.

2. Una vez identificadas y con las pruebas tangibles que sostienen o sustentan el no cumplimiento de esas condiciones de satisfacción, lo ideal es hacerlo tanto con el supervisor inmediato del miembro del equipo y del Director de Recursos Humanos. En otros casos, se establece y determina directamente con la CEO y Presidente de la Agencia para su autorización final.

3. Esta decisión debe basarse en indicadores cuantitativos y cualitativos, por lo tanto, es importante la validación de dos miembros adicionales para hacer la decisión más objetiva, siempre y cuando no sea por violación a las políticas y normas de la empresa.

¿Y cómo se informa al empleado de esta decisión? ????

Para esta pregunta, Doña Vilma como Directora de RR. HH., nos indica lo siguiente.

“Las empresas están constituidas por personas: seres humanos, con emociones, historias, creencias, experiencias; en consecuencia, el cuidado, la escucha, la empatía y la honestidad deben ser las bases de una comunicación asertiva”.

Entonces, ¿cómo proceder? Basados en esta premisa, la información de la culminación de la relación laboral debe realizarse en una conversación en vivo y directo con el colaborador y la Dirección de Recursos Humanos.

¿Cómo reaccionar ante las renuncias?

Tal y como te mencionábamos al principio del artículo, si alguien renuncia debes sentirte orgulloso de haber participado en el crecimiento personal de ese empleado, “lo tomarás con gratitud por el camino recorrido y el aprendizaje dentro de la empresa”, mencionó en la entrevista Doña Vilma.

¿Cuál sería la forma adecuada en la que un colaborador pueda renunciar?

Nuestra directora de recursos humanos, indicó cómo sería el escenario ideal, considerando que no todos los colaboradores reaccionan igual:

1. Conversar con el supervisor de la situación que te motiva a renunciar, desde la honestidad y mayor claridad posible
2. Conversar con el director de RR. HH. sobre su renuncia, motivos, fechas de culminación de la relación laboral.
3. Agradecer el aprendizaje dentro de la empresa.
4. Entregar claves y accesos.
5. Informe de gestión durante su tiempo en la empresa.
6. Entregar toda la documentación que le solicite la empresa en el plazo establecido.

¿Cuál es el proceso de renuncia? ¿Se debe buscar a otra persona antes para el entrenamiento?

En la entrevista Doña Vilma no explicó lo siguiente ante esta interrogante:

“Toda posición en la empresa es importante y eso genera una sinergia perfecta. La salida de un colaborador afecta el sistema, por lo tanto, se recomienda, que una vez formalizada la renuncia en el departamento de RR. HH., se le indique la persona a quien entrenará para una suplencia temporal, evitando inconvenientes a terceros”.

¿Qué se recomienda?

Otorgar un plazo mínimo requerido para la entrega satisfactoria de los pendientes en curso.
Indagar sobre los motivos de renuncia, con el fin de escuchar y validar para poder absorber los aprendizajes.

“Realizar una renuncia con efectividad inmediata, es un indicador de falta de compromiso”. Vilma Villanueva.

¿Qué hacer cuando el colaborador que renuncia es parte esencial dentro del equipo?

Nuestra directora, lo explicó a través de la siguiente secuencia:

1. Escuchar los motivos con apertura y confianza.
2. Agradecer el aprendizaje durante la relación laboral. Esto es lo más importante, las relaciones se acaban, pero NO las personas y para nosotros es fundamental hacer un cierre de una etapa sin resentimientos ni asuntos pendientes. Continuar con una relación de amistad, cerrar en paz y gratitud.
3. Negociar lapso de entrega del cargo para cerrar actividades pendientes.
4. Definir actividades esenciales que debe culminar antes de su retiro.
5. Solicitar un informe de su gestión.

Hablemos de rotación laboral a pesar de los despidos y renuncias

¿Te ha pasado como empleado a colaborador de un negocio? Que ya sientes que has dado todo lo que tenías que dar en una posición y quieres mucho más… O también que lo que te ofrece tu empleador ya no es suficiente para tu crecimiento profesional y te quieres expandir a nuevos horizontes y conocimientos.

¡Claro! En algún momento todos pasamos por alguna situación parecida, como empleados buscamos movernos y el empleador hace lo que es la rotación laboral. Pero dejemos que Doña Vilma como experta en recursos humanos, nos explique un poco más.

¿Es importante la rotación laboral?

“Dependiendo del tipo de rol en la empresa, hay ciertos cargos que se vuelven rutinarios y poco atractivos a lo largo del tiempo, en esos casos es bueno rotar el personal a otras áreas.

Otros cargos y roles, son parte de la base de la empresa, en esos casos es mejor apostar a una relación de larga duración y menor rotación”, indicó la Directora de RR. HH.

Renuncias y despidos masivos

En un episodio de podcast de nuestra CEO, Vilma Núñez, ella hablaba de cómo tomar acción con un plan de emergencia, y a las renuncias o los despidos masivos los podemos considerar como tal.

Dale play al episodio y escucha completo.

No tenemos una bola mágica para ver el futuro, nos encantaría… Por eso nuestra CEO indica en ese episodio que no es lo mismo un plan de contingencia a un plan de emergencia.

• El plan de contingencia es el que armas con tiempo basándote en todos tus datos, tácticas y estrategias.
• El plan de emergencia es el que no preparas, porque lo desarrollas en tiempo real.

¿Qué es lo importante? Aprender a evaluar, investigar o analizar posibles riesgos para saber cómo reaccionar.

¿Pero a qué queremos llegar? A que los negocios trabajan en el presente, claro está, asegurando un buen futuro. Entonces, el día a día no es esperar que tengamos renuncias y despidos masivos, pero claro que debemos analizar todo para estar preparados ante cualquier situación.

Cómo manejar renuncias o despidos masivos según nuestra Directora de Recursos Humanos:

1. Conectar con el presente, las acciones y el equipo directivo involucrado.
2. Agudizar la escucha (que nos escuchen antes de esta situación masiva).
3. ¿Qué estoy escuchando hoy?
4. Validar las afirmaciones, hechos, pruebas, números que están dentro de lo que el coaching ontológico llamado “QUIEBRE”.
5. Establecer una ruta de culminación de la relación, de manera que los cargos sean sustituidos de manera progresiva.
6. Contratar un personal adicional solo para capacitación y entrenamiento durante la alineación de los nuevos ingresos masivos.

“Este tipo de salida masiva, los expertos en gestión la denominan turnover contagion (una especie de efecto dominó que genera múltiples renuncias)”, indica la BBC.